team – Het OpWaardeerSpel

Doen waar je goed in bent én blij van wordt!

16 september 2022 door admin

Deel 3 van een blogserie Uitgangspunten voor een goed gesprek op/over het werk.
– Hanny Post en Letty Wessels

Doen waar je goed in bent en waar je blij van wordt geeft energie en voldoening en maakt je werkdag een stuk plezieriger. Een eenvoudig principe, maar niet gemakkelijk in praktijk te brengen. Wat helpt om het voor elkaar te krijgen?

Wat maakt het zo moeilijk?
Werkzaamheden worden vaak gepresenteerd als vaststaand pakket en verdeeld naar rol of functie. Mensen komen soms niet op het idee om werkzaamheden uit te ruilen of te verdelen en het werk beter te laten aansluiten bij wie iemand is. Collega’s weten ook niet altijd van elkaar waar ze goed in zijn en staan zelden stil bij de vraag waar hun teamgenoot blij van wordt.
Het gesprek hierover wordt nog te weinig gevoerd omdat er onvoldoende tijd voor wordt vrijgemaakt en de aandacht gaat naar de inhoud van het werk. Veel teams hebben daarom weinig ervaring in het voeren van zo’n gesprek. Het kan spannend zijn het onderwerp in te brengen.
Uiteindelijk wordt iedereen er beter van, maar loslaten van bestaande zekerheden kan op de korte termijn ook gedoe opleveren. En voor je het weet, zit je de hele vergadering te praten over problemen en worden oude koeien uit de sloot gehaald.

Moet je er dan maar niet aan beginnen?
Beter van wel! Een gesprek uit de weg gaan heeft net zo goed een prijs. Het levert misschien op de korte termijn rust op, maar je blijft daarna nog jaren dingen doen waar jij geen lol aan beleeft of heel moe van wordt, terwijl jouw collega, die er geknipt voor is, ook geen kans krijgt te doen waar hij energie van krijgt. Jammer voor beide.

“De basis voor een waardig gesprek is aandacht en oprechte interesse.”

Wat helpt het gesprek te voeren?
Het loont om hierover in gesprek te gaan. Een goede match tussen werkzaamheden en talenten is goed voor de kwaliteit van het werk en goed voor de weerbaarheid van de mensen. Een betere balans tussen werk wat moet en werk waar je energie en voldoening uit haalt voorkomt dat mensen opbranden. Om dit gesprek te voeren zijn er drie aandachtspunten die bijdragen aan energie en motivatie in het gesprek:

Het perspectief van waaruit je kijkt: gericht op oplossingen en wat er goed gaat. (lees blog 1)
En van daaruit doelgericht ontdekken, waarderen en versterken wat goed gaat, wat je allemaal in huis hebt en hoe je daar energie uit kunt halen.
Tegemoet komen aan ieders psychologische basisbehoeften: competent, verbonden en autonoom. (lees blog 2)
Met uitnodigende, onderzoekende en waarderende vragen deel je met elkaar wat je belangrijk vindt, welk toekomstperspectief je voor ogen hebt en hoe je daarmee wilt beginnen. Wat doe je al wat werkt? waaraan merk je dat het werkt? Wat zou je nog meer kunnen doen om een stap verder te komen?
De houding en uitgangspunten ofwel vooronderstellingen van waaruit je met elkaar praat. (deze blog)

De basis voor een waardig gesprek is aandacht en oprechte interesse. In plaats van de vergadering van straks in je hoofd alvast voorbereiden, ben je met je volle aandacht in het hier en nu, bij jezelf en bij de ander. In plaats van tussendoor je telefoon te checken ben je benieuwd naar de beleving van je gesprekspartner. Daarbij kun je een aantal helpende vooronderstellingen als uitgangspunt nemen. Door te denken en spreken vanuit deze vooronderstellingen doe je recht aan de psychologische basisbehoeften (zie blog 2) van de ander en krijgt hij een goed gevoel over zichzelf.

Helpende vooronderstellingen van waaruit je denkt en spreekt:

Iemand is zelf de expert op het gebied van zijn eigen leven en werk.
Je collega heeft zelf meestal heel bruikbare ideeën over hoe hij een probleem moet oplossen of zijn doel kan bereiken. Door goede vragen te stellen kun je je gesprekspartner helpen zich daarvan bewust te worden en te motiveren tot actie.
Iemand bezit alle vermogens en hulpbronnen om zijn (professionele) leven meer in de door hem gewenste richting te sturen.
Is er ruimte voor verbetering? Dan zijn er ook altijd mogelijkheden. Met onderzoekende vragen vanuit een waarderend perspectief kun je je gesprekspartner helpen zich bewust te worden van zijn kracht en persoonlijke kwaliteiten die hij kan inzetten voor positieve verandering.
Als iets werkt, doe er meer van. Werkt iets niet, doe iets anders.
Om te weten of iets werkt is het belangrijk om stil te staan bij waar je naar toe wilt, waar je nu staat en hoe je het nu doet en wat er nodig is om verder te komen. Dat betekent dat je regelmatig de tijd moet nemen om uit de waan van de dag te stappen en met jezelf/ met elkaar te reflecteren op hoe je bezig bent. En kun je ook een vorm kiezen die uitnodigt en er een energieke en speelse bezigheid van maakt.
Kleine veranderingen kunnen een groot verschil maken. ‘Elke dag een draadje is een hemdsmouw in het jaar’ geeft het aloude principe van kleine stappen goed weer. Grote doelen kunnen een aantrekkelijk perspectief geven, zoals denken aan een opgeruimd huis. Maar als je vervolgens gaat nadenken over hoe je dat voor elkaar krijgt –niet alleen alle kamers, maar ook de kelder, zolder en schuur moet worden opgeruimd- kan de moed je direct weer in de schoenen zinken. Aantrekkelijker is het om er een kleinigheid van te maken door met jezelf af te spreken elke dag of elke week één ding, hoekje, kastje of lade op te ruimen. Dat heeft twee voordelen. De kans dat je het daadwerkelijk gaat doen wordt aanzienlijk groter én je werkt aan gewoontevorming: je brein ontwikkelt een neurologisch pad voor opruimen waardoor je er gemakkelijker toe komt

Deze vooronderstellingen leggen de focus op een oplossingsgericht en waarderend perspectief. Van daaruit is het gemakkelijker de juiste vragen te stellen en met elkaar te ontdekken en te leren, hoe je op je best functioneert

Wil je hiermee aan de slag en ben je op zoek naar een speelse vorm en inspirerende vragen?

Het OpWaardeerSpel, gebaseerd op de uitgangspunten van het oplossingsgericht werken en een waarderend perspectief, is bedoeld om met elkaar in gesprek te gaan over wat belangrijk is om succes en plezier te hebben in het (vrijwilligers)werk. De 14 thema’s en 41 uitnodigende vragen geven structuur aan het gesprek en nodigen professionals of teams uit successen uit het verleden te verbinden met de door hen gewenste toekomst.
Voor evaluatie, intervisie, teamontwikkeling en (zelf)reflectie op een positieve en speelse manier.
Meer lezen of bestellen: https://www.opwaardeerspel.nl

Verantwoording afleggen of verantwoordelijkheid geven… hoe praat je met elkaar?

15 september 2022 door admin

Deel 2 van driedelige blogserie: Uitgangspunten voor een goed gesprek op/over het werk. – Hanny Post en Letty Wessels

We zijn er goed in met z’n allen: óver dingen praten. We doen het in vergaderingen, adviesgesprekken en in klantcontacten. Maar soms is mét elkaar praten veel interessanter en effectiever. Meestal vinden we dat moeilijker. We zijn het niet gewend, voelen ons niet veilig om onszelf te laten zien of we hebben niet door hoe belangrijk het is voor ieders functioneren en de samenhang van een team.
Hoe maak je het veilig en nodig je uit met elkaar in gesprek te gaan over wat je met elkaar wilt bereiken en waarom, te delen waar je voldoening uit haalt of te onderzoeken hoe je effectief samenwerkt?

Kom tegemoet aan iemands psychologische basisbehoeften
Waar het vaak mis gaat is dat iemand gevraagd of ongevraagd allerlei tips en adviezen geeft. Meestal krijg je te horen hoe de adviesgever het zelf zou doen. Maar iedereen is anders en de kans dat wat voor hem werkt toevallig ook voor jou werkt is klein.
De goede intenties van de adviesgever kunnen ook een negatief effect hebben. De onderliggende boodschap die een adviseur of tipgever onbedoeld kan meegeven is: Ik weet beter wat goed voor jou is dan jijzelf. Dat is een (bedekte) vorm van controle. Als je als luisteraar het advies niet opvolgt, kun je ter verantwoording worden geroepen: “Je eigen keus als je niet doet zoals ik heb gezegd. Maar dan moet je niet zeuren dat het niet lukt!” Je aanvankelijke hulp- of sparvraag is zomaar veranderd in een beschuldiging aan jouw adres. Durf dan een volgende keer nog maar eens om hulp te vragen.
Het effect van deze interactie is dat de adviseur zich belangrijk en in-control kan voelen en zijn gesprekspartner ondergeschikt en afhankelijk.

De een wint ten koste van de ander
Hoe gaat dat in zijn werk en waarom gebeurt het vaker dan wenselijk is? Om dat te begrijpen moeten we kijken naar de Zelfdeterminatietheorie (ZDT) van Ryan en Deci (1983). Een theorie over menselijke motivatie waarin de onderzoekers drie fundamentele basisbehoeften van mensen beschrijven. Wordt aan deze basisbehoeften voldaan dan kan iemand optimaal functioneren en groeien.

Drie fundamentele psychologische basisbehoeften van mensen:

Zich competent voelen/ ervaren iets voor elkaar te kunnen krijgen
Zich verbonden voelen/ relatie
Autonomie/ zelfbeschikking

In werkomgevingen die gericht zijn op controle en verantwoording is de communicatie vaak stellend, oordelend en voorschrijvend. Ook een advies kan voldoen aan deze kenmerken. Verpakt in mooie woorden luidt de boodschap dan: Dit is de beste manier (stellend), en als jij het zo aanpakt (voorschrijvend), komt het goed (oordelend)!”

” Iemand zomaar advies geven is een manier om controle uit te oefenen over een resultaat waar je anders geen invloed op hebt. “

Deze manier van communiceren is soms nodig, maar lang niet altijd effectief en soms zelfs onethisch. We doen doen het allemaal wel eens: advies geven, zelfs als we van te voren al weten dat de ander onze goede raad toch niet zal opvolgen. Voor ouders van puberkinderen is de verleiding misschien wel het grootst. Wat willen we daarmee bereiken?
Het adviseren van een ander is een manier om controle uit te oefenen over een resultaat waar je anders geen invloed op hebt. De raadgever voldoet hiermee aan zijn eigen behoefte zich competent en autonoom te voelen en krijgt zo een goed gevoel over zichzelf.
Maar het frustreert tegelijkertijd diezelfde behoefte van zijn gesprekspartner en gaat ten koste van zijn welbevinden en motivatie. De een wint ten koste van de ander en in de relatie verliezen ze allebei.

Stel vaker een vraag
Communicatie gericht op het versterken van autonomie en verantwoordelijkheid is meer vragend, oriënterend en onderzoekend. Ook als al vaststaat wat het resultaat is, is op voorhand niet altijd duidelijk wat de beste manier is waarop iemand dat resultaat kan bereiken. Door diegene zelf te laten ontdekken en bepalen wat voor hem het beste werkt en hoe hij er beter in kan worden, kan hij zich competent en autonoom voelen.

In houding en concreet gedrag betekent dit dat je als gesprekspartner benieuwd bent naar de ander en uitnodigende vragen stelt vanuit oprechte interesse en een waarderend perspectief. “Hoe wil je het aanpakken? Wat werkt voor jou? Wanneer ben je tevreden? Wat heb je nodig om dit voor elkaar te krijgen?”
Je maakt verbinding met de ander, erkent en waardeert hem. Dat is bevrijdend voor je gesprekspartner – hij krijgt de ruimte zijn eigen oplossingen te ontwikkelen – en bevrijdend voor jezelf. In plaats van de controle over de ander, krijg je controle over jezelf, je eigen houding en de motiverende vragen die je stelt. Je ontvangt wat je hebt gegeven.

Wil je meer verantwoordelijkheid en verbinding en ben je op zoek naar een speelse vorm en inspirerende vragen?

Het OpWaardeerSpel, gebaseerd op de uitgangspunten van het oplossingsgericht werken en een waarderend perspectief, is bedoeld om met elkaar in gesprek te gaan over wat belangrijk is om succes en plezier te hebben in het (vrijwilligers)werk. De 14 thema’s en 41 uitnodigende vragen geven structuur aan het gesprek en nodigen professionals of teams uit successen uit het verleden te verbinden met de door hen gewenste toekomst.
Voor evaluatie, intervisie, teamontwikkeling en (zelf)reflectie op een positieve en speelse manier.
Meer lezen of bestellen: https://www.opwaardeerspel.nl

Van praten over problemen en oude koeien naar oplossingen en de gewenste toekomst

14 september 2022 door admin

Deel 1 van driedelige blogserie: Uitgangspunten voor een goed gesprek op/over het werk. – Hanny Post en Letty Wessels

Of je nu met elkaar wilt evalueren, reflecteren of het werk binnen het team verdelen, elk doel is gebaat bij een goed gesprek en een motiverende uitkomst. Dat gaat wel eens mis en iedereen herkent waarschijnlijk de behoefte om uit te zoeken waarom het fout ging. Maar praten over wat er mis ging leidt niet per sé tot verbeteringen. Einstein zei het al: “Je kunt een probleem niet oplossen met dezelfde denkwijze als waarmee je het veroorzaakt.”
Hoe nodig je collega’s of gesprekspartners uit om de focus te leggen op wat er goed gaat en wat iemand allemaal in huis heeft om zijn doelen te behalen?

Een oplossingsgerichte werkwijze
Vaak zijn we gewend een probleemgerichte benadering te gebruiken: analyseer het probleem, doe iets aan de oorzaak en je hebt de oplossing.
Dat veronderstelt een lineair verband tussen oorzaak A en probleem B. Doe ik A dan leidt dat direct tot B. Bijvoorbeeld als ik in de winter de thermostaat van de verwarming op 20° zet (A), wordt het warm (B) in de kamer. Zodra er een probleem is –het wordt niet warm in de kamer- is het zinvol om de oorzaak te achterhalen. Heeft iemand de thermostaat lager gezet of is er een storing in het verwarmingssysteem? Verhelp het en het probleem is opgelost.
Maar in menselijke relaties komt zo’n lineair verband zelden voor. Als ik mopper tegen mijn collega, haalt hij de ene keer zijn schouders op, een andere keer lacht hij erom en een volgende keer wordt hij boos. Ik kan lang niet altijd voorspellen welke reactie ik krijg. Als ik last heb van zijn boosheid en vraag naar het waarom van zijn chagrijn, krijg ik misschien zelfs meer, in plaats van minder boosheid.

Wil ik op een prettige manier omgaan met mijn collega, dan heb ik er niet zoveel aan om te horen dat hij ’s avonds moeite heeft om op tijd naar bed te gaan en daarom altijd een ochtendhumeur heeft. Ik kan beter rechtstreeks met hem afstemmen over de oplossing: wat is voor ons allebei een prettige manier om met elkaar om te gaan en hoe kunnen wij hier beiden aan bijdragen?
In plaats van te vragen: ‘Waarom…/Hoe komt het dat…?’ zijn de antwoorden op de vraag: ‘Hoe kunnen we bereiken dat …?’ meestal constructiever.

Vanuit een waarderend perspectief
Een kritische benadering nodigt uit tot negatief geformuleerde doelen. Je focust op dat wat je niet wilt. Bijvoorbeeld niet meer te laat komen. Ons brein kan slecht uit de voeten met negatief geformuleerde doelen. Een NS-medewerker kan jou geen ticket verkopen wanneer je bestelling luidt: “een kaartje alstublieft, als het maar níet naar Parijs is.” Zo wil je brein ook weten waar het naar toe moet, wat wél!
Een waarderende benadering maakt juist gebruik van positief geformuleerde doelen (bijvoorbeeld altijd op tijd komen) en waardeert wat er goed gaat, hoe klein ook (die ene keer dat iemand wel op tijd was) en onderzoekt hoe dat is gelukt. Heb je eenmaal ontdekt wat werkt, dan kun je daar zowel hoop uit putten dat het mogelijk is als er meer van doen om vooruitgang te boeken.

Wil je waarderend en oplossingsgericht aan de slag en ben je op zoek naar een speelse vorm en inspirerende vragen?